La majorité des gestionnaires qui passent dans nos bureaux témoignent d’un sentiment d’incompréhension face à la gestion d’un groupe d’individus âgés entre 18 et 30 ans. Une génération qui, par leurs attentes, impose une révision des fonctionnements actuels des organisations.  En effet, ces individus, nés entre les années 1980 et 2000, ont tendance à s’attirer une réputation peu glorieuse à cause de leurs priorités qui font contrastes avec celles des générations précédentes.  

 

Redéfinition du succès

À la recherche d’une conciliation entre le travail et leur vie personnelle ainsi qu’un travail stimulant plutôt qu’un titre ou un salaire, leur définition du succès repose plutôt sur un sentiment d’accomplissement et de défi. Enfants et petits enfants des baby-boomers, ils ont grandi au sein de familles éclatées et parfois déstructurées pour obtenir toujours plus dans un travail accompli par nécessité plutôt que par passion. Pour tracer leur propre route, ils recherchent la reconnaissance, l’autonomie et le plaisir au travail.

D’ici 2020, la génération «Y» occupera majoritairement le marché du travail et la génération Z suivra amenant un autre degré de complexité. C’est pourquoi les gestionnaires doivent comprendre le fonctionnement de cette génération porteuse de changement et plus précisément, comment s’y adapter. Il n’existe aucune recette miracle pour les motiver, on doit simplement s’ouvrir à apprendre une nouvelle façon d’être gestionnaire. Il existe d’ailleurs certains principes clés qui permettent d’adapter les méthodes pour coller à la culture « Y ».

 

# 1 | Expliquer à la génération du «pourquoi»

L’homme détermine ses priorités selon ce qui a du sens d’en être une. Cette génération agit particulièrement selon ce principe de priorité. Une action, une mission, une tâche doit avoir un sens pour être exécutée avec ardeur. Si le jeune «Y» ne comprend pas le sens de ce qu’on lui demande, il traînera les pieds jusqu’à ne rien faire du tout. Ils sont d’ailleurs appelés la génération du «pourquoi». Les tâches vides seront constamment remises en question jusqu’à ce qu’en tant que gestionnaire vous leur donniez une signification et une utilité. Pour ce faire, vous devez apprendre à connaitre vos employés «Y» et comprendre ce qui importe pour eux. 

 

# 2 | Donner des repères

La génération «Y» a grandi en plein cœur du développement des technologies et du web. Cette période de changement majeure et le manque de repère ont souvent exigé d’eux de se débrouiller. Bien que le jeune «Y» sache être autonome, il a besoin d’une structure pour se sentir sécurisé par un cadre au travail. Ce cadre doit être explicite et partagé.  Ils ont un grand besoin de validation, d’approbation et d’encouragement pour gagner confiance dans ses tâches quotidiennes.

 

# 3 | Être un mentor plutôt qu’un patron

Le mode directif «je donne des ordres et tu suis» ne fonctionne pas avec cette génération. Pour eux, leur patron est un partenaire qui les soutient dans leur cheminement. Le fait de vous positionner comme un mentor imposera de soi-même l’autorité et la crédibilité dont vous avez besoin. Vous devez vous positionner comme un leader qui guidera vers les pistes pour atteindre l’objectif, tous ensemble. Désormais, le gestionnaire est un responsable qui leur donne les ressources nécessaires pour l’exécution de leur travail, lâche prise et fait confiance à ces jeunes.  N’oubliez pas, ils ont besoin d’autonomie pour exprimer leur plein potentiel.

 

#4 | Établir une relation authentique

Au travail, les « Y » cherchent à créer un esprit d’équipe et un climat ouvert axé sur le dialogue. Ce besoin de communication est d’ailleurs dû à l’instantanéité grandissante dans laquelle cette génération évolue depuis leur naissance. Les réseaux sociaux ont d’ailleurs développé la capacité à donner leur avis et l’habitude de recevoir des rétroactions immédiates. Ils s’attendent donc à pouvoir communiquer souvent, simplement et directement avec la hiérarchie.  Par ailleurs, ils s’attendent à recevoir des rétroactions sur leur travail.  Cette communication constructive doit être formelle et informelle, et en continu afin qu’ils puissent s’ajuster en temps réel.

La génération «Y» est différente des précédentes et les prochaines seront sans doute différentes de cette dernière. Le travail intergénérationnel est inévitable et il y a beaucoup de potentiel qui peut naitre de ce partage de culture. Le travail de gestionnaire nécessitera plus que jamais une grande ouverture d’esprit et une bonne capacité d’adaptation. Essentiellement, la réussite de cette collaboration repose sur une communication ouverte et honnête, la reconnaissance, la confiance et l’authenticité. Ces principes appliqués au quotidien sauront vous révéler le potentiel de cette génération Y.

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